인사업무에는 굉장히 흥미가 많습니다.
군단사령부에서 2000억 결산을 맡았던 일, 이때문에 예하 10개 부대의 경리부 담당보직들에게 일을 주고 결과를 보고받고, 평가/감사하고 수정하고, 교육하고 하던 과정에서
일이라고 하는 것이 "사람"이 하는 것이라는걸 절실히 깨달았어요
그런데, 제 사회생활 시작은 일본에서 시작했고
부동산/파칭코 그룹사 회장님 투자를 통해, 그 아들과 같이 IT기업을 만들어서 다니게 되었습니다.
이때문에
저는 제대로 된 조직문화를 겪어볼 수 없었습니다.
지금은 사수를 잘 만나서, 그 부분을 뒤늦게나마 집중적으로 보완하고 있지만
제 최대 장점일 수 있는 부분을, 한국의 똥같은 조직문화를 받아들여서 퇴색시킬 생각은 전혀 없습니다.
다만, 배우다 보니, 한국의 조직문화와 인사기법이라는게 결코 단순한 관리요령이 아니라고 느껴집니다.
한국 문화특성에 맞추어 조직이익을 극대화 하는 방향이라는 점에서 꽤나 합리적인 면들이 있거든요
저는 국내 브랜드순위로 1,2위에 해당하는 업체들의 인사제도에 관련해서 자주 이야기를 듣고 있는데
S사의 것은 그 제도를 만들고 실행하던 실무를 하던 사람을 통해 듣고 있으니 꽤나 신뢰할 만 하고 (단지 듣는 이야기가 일부분중에서 일부분)
L사의 것은 그곳의 작업자 출신으로써 그가 겪었던 것들을 퇴사 후 중소기업에서 관리를 해오면서 이해하고 납득하여 활용하는 경험까지 포함한 결과를 배우고 있어요.
둘 다 똑같습니다.
"신입을 조진다" 라는 점에서는요.
그리고 이 부분도 동일합니다.
"능력있는 신입이라도, 조직융화가 어렵다고 판단되면 괴롭혀서 쫒아낸다"
그리고 그 조직융화라는 거요..
기존 조직구성원이 문제의 원인이라고 하더라도
여러 사익판단상 문제로, 그 원인을 고칠 수가 없어요.
혹은, 사익판단을 핑계로 내세우는 그 문제의 원인체가 그 결정권을 쥐고 있는 경우가 대부분이거든요.
그러다 보니, 유난히 변화에 가장 빠르게 대응하는 한국 기업들이
조직문화 만큼은 정말 천천히 바뀌고 있어요.
S사 이야기로는
지금 시점에서 (모든 포지션에)고학력자를 선호할 합당한 이유가 없음이 점점 확인되어가고 있지만
그래도 고학력자를 우선 선호 할 수 밖에 없는 이유가
"파벌"
이해되셔요??
S사 출신 형님이, 제가 한참 백수일 때 이야기를 해주더라구요
"니가 거길 버틸만한 능력이 될지도 몰라, 근데 내가 꼿아주더라도 실력이 아니라 다른 문제때문에(파벌) 못 버틴다"
"독학사 출신인 너를 바라보는 엘리트들의 인식문제속에서 니 편이 되어줄 니 선배는 아무도 없을 테니까"
L사 출신 회사 선배의 이야기 입니다.
"그 임원이 생떼를 쓰더라구. 이상은 옳았지만 실현이 안되. 그 사람은 자기 입장만 본 거야"
"그런데 모두가 침묵했지"
"그리고, 그 사람이 그 계획을 억지로 끌고가는걸 묵인했어"
"실패를 기다린거지"
"왜냐하면, 그 타이밍에 그 사람에게 아무리 이야기 해도 받아들이지 못했을 거야. 그런데 실패하게 놔두니까, 나중에 따지더라구. 왜 그 문제를 알면서 안알려줬냐고. 그래서 대답해줬지. (지금이니까 그게 문제라고 깨달았잖아요. 그때 이야기 했으면 나랑 관계가 깨졌을 겁니다)"
이런 심리속성을 이해하는 시야를 갖지 못했다면
아래 썼던 "어른과 친해져라"는 이야기도 도저히 감이 잡히지 않을겁니다.
그리고 모든 사람이 그래야 할 필요는 없어요.
단지 저는, 제 사회보편적 스펙이 가리키고 있는 내 미래 몸값을 지워버리고자 하는거에요
중요한건, 그 스펙이 아니라 [가치창출 능력]이라는걸 증명하고 싶습니다.
대기업 인사에서도, 부당하고 비합리적인 상황을 무조건 용인하지 않아요.
S사에서 과장달고도 그 위치의 역할을 깨닫지 못하고 완장병 지랄하면... 진급못하고 집에 가야합니다.
그런 사람이 퇴사"당하고" 지금 사회에 알려져있는 부정적 요소들을 퍼트리는거지요.
"아부 못해서 잘렸다. 술 못먹어서 잘렸다, 주말에 쉬었더니 책상 치웠더라"
와... 대단...